管理者要做的是激發(fā)和釋放人本身固有的潛能，創(chuàng)造價值，為他人謀福祉。這就是管理的本質(zhì)。這句管理箴言被許多管理者熟知，但如何落到實處，踐行這一管理理念，或許下面的文章會給你一些很好的提議。
一、工作是由人做的
工作中的人性將會影響到工作的有效性。當(dāng)我們站在人、組織、社會不同層面分析，先從人的生理維度提出思考：作為人，在工作中，何時有效？何時無效？如果將人與機器對比，機器最大的優(yōu)勢是可以簡單、重復(fù)的工作，而人最大的特點是重復(fù)單一工作會產(chǎn)生疲憊。當(dāng)人可以自己掌握節(jié)奏和速度時，不僅注意力延長，效率也有所提升。
再從人的心理維度提出思考：什么情況會使人痛苦？什么時候給人帶來快樂？人在談到工作給他帶來的自豪感時，快樂而充滿激情；反而，一個人失業(yè)，依靠失業(yè)保障生活，但卻不幸福，為什么不幸福？盡管有收入，卻得不到認同，沒有被需要的感覺，漸漸地在痛苦中喪失激情。人是在被需要、被欣賞、被認同的過程中體現(xiàn)自我價值，釋放出內(nèi)在的激情和快樂。
從社會維度而言，工作帶來社會身份、地位，從而獲得身份認同也是一個因素。我們經(jīng)常問：“您在哪里工作？”對方回答中，自豪的說出工作單位、工作職責(zé)，盡管收入不高，卻非常有自豪感、成就感。
從社群維度探討，人需要歸屬感，在工作中獲得友誼，與同事一起探討、交流、學(xué)習(xí)，一起工作的過程本身成為一種享受，很多人喜歡工作，其實是喜歡工作的過程。當(dāng)然，工作中產(chǎn)生權(quán)力，決定將工作重點放在哪里，決定放棄什么，開發(fā)什么，通過權(quán)力而獲得某種滿足感。
還有經(jīng)濟維度，工作帶來收入，這份收入，對于企業(yè)而言是支出，然而對于伙伴而言卻是尊嚴(yán)、面子、生活保障。
通過人與工作的系統(tǒng)思考，期望提醒企業(yè)家注意，若想激勵員工，要從工作給員工帶來的價值系統(tǒng)的思考，才知道真正的激勵因素何在。激勵是重要的工作，具有挑戰(zhàn)的工作，沒有學(xué)習(xí)和掌握有效的方法，可能費力不討好，甚至?xí)霈F(xiàn)反作用。
二、從感悟到行動，如何實踐？
1. 慎重安排員工工作，讓員工優(yōu)勢充分發(fā)揮
有系統(tǒng)而慎重的持續(xù)安排員工到適當(dāng)?shù)穆毼簧希瑥膩矶际羌ぐl(fā)員工干勁的先決條件。管理者應(yīng)該充分了解員工的特點、能力、特長，并讓這些特質(zhì)和分配的工作形成最佳匹配，從而達到更高效的工作成果。員工也容易從高效的工作中找到樂趣、滿足感、成就感、并得到鍛煉，更好地完成工作任務(wù)。
2. 幫助員工排除工作障礙，提供支持與輔導(dǎo)
管理現(xiàn)實中，員工經(jīng)常被干擾，使得注意力、工作重心無法集中在關(guān)鍵活動上，特別是知識工作者。企業(yè)家作為上司，要想方設(shè)法幫助員工排除障礙，讓他們集中精力在關(guān)鍵活動上是我們的責(zé)任，并及時反饋信息，讓員工看見成果，而非自己邀功。
幫助員工分析工作重點，集中精力完成關(guān)鍵活動，產(chǎn)生工作成果是企業(yè)家非常重要的任務(wù)，認真地與下屬討論工作：我們的任務(wù)是什么？我們的關(guān)鍵活動是什么？為了更好地完成任務(wù)，我們應(yīng)該把精力集中在哪里？學(xué)會詢問下屬：“在你的工作中，有哪些障礙是妨礙你完成任務(wù)的？在你的工作中，希望我怎樣協(xié)助你？”這是對下屬最好的激勵。
3. 讓員工了解情況
工作中員工何時最沒有感覺？狀態(tài)最不好？蒙著眼睛干活，不知道為什么做，做出什么成果，將會導(dǎo)致員工沒有成就感。因此，激勵員工時及時反饋信息，讓員工了解自己的工作對公司、對團隊的成功具有哪些意義，幫助員工看見成果，他們將受到鼓舞和激勵。
然而有些人可能問：“實戰(zhàn)中，到底應(yīng)該讓員工了解哪些信息？難道所有的信息都要公開嗎？”不是所有信息都要公開，信息與任務(wù)匹配，凡是涉及戰(zhàn)略、方向、績效、部門變化及投入產(chǎn)出比、政策調(diào)整等影響工作有效性的信息他們需要了解。尤其是有關(guān)績效方面的信息，要開誠布公地讓員工了解情況，工作到底做得好還是不好，做到客觀分析。
4. 提供參與機會，培養(yǎng)員工擁有企業(yè)家視野
讓員工知其然，知其所以然，才會有創(chuàng)造性，才會釋放其想象力運用到工作中，而不是簡單、聽話、照著做。如何去做？培養(yǎng)員工的企業(yè)家精神：讓他們看得到企業(yè)的現(xiàn)狀，理解為什么做，企業(yè)如何創(chuàng)造客戶，他們的工作意義何在，從而拔高他們的視野，讓他們能夠站在企業(yè)家角度看企業(yè)，看自己的任務(wù)，認為自己的績效將影響企業(yè)的興衰存亡，他們才會承擔(dān)起達到最高績效的責(zé)任。只有幫助他們站在企業(yè)家的角度理解工作的意義，才能釋放他們的能量和創(chuàng)造力。
真正的成績感、自豪感來源于積極、負責(zé)任地參與了企業(yè)的經(jīng)營和管理，沒有參與感，就沒有成就感。檢驗標(biāo)準(zhǔn)，可以自我檢測：“我們的目標(biāo)是共同制定還是下達？我們的計劃是共同協(xié)商還是下達命令？我們的戰(zhàn)略員工是否參與？”反思工作中，是直接下達命令居多，還是耐心傾聽對方的想法并以對方的想法為主居多？
5. 讓知識員工有成就感的方法
隨著知識社會的到來，知識員工這個群體越來越多，知識員工的成就感來源與傳統(tǒng)體力員工各不相同。特別注意，現(xiàn)實中企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)員工和知識員工并存，兩種員工需求不同，如果沒有有效區(qū)別，激勵的效果和方法恐怕無效。
知識員工看重什么？
信任和欣賞：知識員工通?？粗匦蕾p、信任，知識員工因信任和欣賞而釋放創(chuàng)造力。知識員工和傳統(tǒng)員工最大的差別——優(yōu)勢不明顯。他們渴望伯樂、渴望被發(fā)現(xiàn)、渴望知音，面對知識員工，一定學(xué)會發(fā)揮其優(yōu)勢，成為他的伯樂。
鼓勵自我發(fā)展：知識員工很有自主性，不喜歡被掌控、被規(guī)劃，因此，鼓勵知識員工自我發(fā)展。世界上最荒謬的事情莫過于由企業(yè)一肩扛下發(fā)展員工的責(zé)任，真正要承擔(dān)這個責(zé)任的是個人。
機會與挑戰(zhàn)：知識員工看重成長，對未來有主動的思考，有自己的觀念和規(guī)劃，更加注重機會和挑戰(zhàn)，因為他們知道在機會和挑戰(zhàn)中成長才更快。
適材適所：用人所長，因崗設(shè)人，在他擅長的領(lǐng)域要求他精益求精。
分權(quán)與責(zé)任：明確職責(zé)，分權(quán)管理，要求承擔(dān)責(zé)任。
6. 創(chuàng)造一個富有創(chuàng)意的工作氛圍
從知識工作者的有效性出發(fā)，什么是良好的工作氛圍？什么是不良的工作氛圍？
不良的組織關(guān)系：組織上下一團和氣，你好我好大家好；回避事實的本質(zhì)、不敢面對績效；相互推諉，害怕承擔(dān)，不愿認錯……
良好的工作氛圍：關(guān)注績效、關(guān)注成果、關(guān)系簡單……
如何創(chuàng)造良好的工作氛圍？
績效管理：鼓勵員工勇于面對績效，評價是為了改進，不是為了處罰，績效輔導(dǎo)大于績效評估。
鼓勵嘗試，挑戰(zhàn)現(xiàn)狀：與員工一起探討“我們能否做得更好？還有更好的方法嗎？”
承認錯誤：容許錯誤，鼓勵承擔(dān)責(zé)任改正錯誤，“假如重新來過，我會用什么不同的方法嗎？”
著眼于機會：留意變化和變化的趨勢，以開放的心態(tài)迎接變化，“帶著無知去管理”，因為“無知”才能擁抱變化。
創(chuàng)建學(xué)習(xí)型團隊：共同學(xué)習(xí)，自我超越。
管理不是控制，而是釋放。真正好的管理是釋放人性中本來就有的善意。“凡是沒有明確規(guī)定不準(zhǔn)做的你都可以嘗試！”這種信任的力量，往往能夠激發(fā)人內(nèi)在的責(zé)任感。關(guān)于激勵這個話題值得分享的內(nèi)容實在太多，期望通過以上的分享能夠幫助讀者拓寬視野，激勵是企業(yè)家很重要的工作，絕不是簡單的“你很棒”就夠了，而是一個系統(tǒng)的工作。
學(xué)習(xí)更多管理知識，敬請關(guān)注五金圈（http://www.qszhuan.cn/）。
掃碼加入五金人自己的朋友圈~
