不少老板說：辭退100個平庸的員工，不如辭掉一個平庸的管理者。因為平庸的管理者要么是導(dǎo)致優(yōu)秀的員工離開，要么是帶著員工一起走向平庸。尤其是在企業(yè)中，中層管理者占了大多數(shù)，他們在一定程度上影響著企業(yè)的命運。

中層隊伍是企業(yè)的中堅力量，而一個中層干部隊伍渙散的企業(yè)，總經(jīng)理一定是企業(yè)中最忙、最辛苦、工作時間最長、而且也是最操心的人。

我們常常聽到管理人員對下屬員工的抱怨和批評，認為員工責(zé)任性不強、積極性不高、執(zhí)行力缺乏、素質(zhì)太低等等，似乎所有問題的根源在員工、根源在下屬。調(diào)研發(fā)現(xiàn)，員工的問題80%的原因在于其上級。員工往往認為他們的總經(jīng)理或老板很有能力和遠見，而他們的直接上級，即企業(yè)的中層管理人員，管理水平太低，跟不上企業(yè)發(fā)展的需要，同時還缺乏人格魅力。

這是一個需要正視的現(xiàn)象，現(xiàn)在的員工對上級的要求也卻來越高，尤其是80，90后的新生代員工，對上級的人格魅力提出了要求。而目前中國企業(yè)的中層管理干部中，存在三個恐怖的黑洞：推責(zé)任、拖工作、拉功勞。這三個黑洞吞噬著企業(yè)的執(zhí)行力、吞噬著企業(yè)員工工作熱情、吞噬著企業(yè)文化中的正氣、吞噬著企業(yè)的持續(xù)競爭力。

推責(zé)任：把責(zé)任推給下級

將責(zé)任推給下級成了管理者保護自己的盾牌。當(dāng)企業(yè)中管理者不擔(dān)當(dāng)責(zé)任成為一種流行風(fēng)尚，那員工就勢必遭殃了。在這樣的上級領(lǐng)導(dǎo)下，下級不是整天挨批，就是自己感覺沒有意義。一旦發(fā)生問題，責(zé)任應(yīng)該有上級擔(dān)當(dāng)，而上級以保護自己作為第一選擇，員工就成了墊腳石。在保護上級自身利益作為導(dǎo)向的工作氛圍中，員工根本談不上個人發(fā)展和前途，工作上積極性自然也就越來越低。

推責(zé)任：把責(zé)任推給其它部門

除了將責(zé)任推給下級，經(jīng)理還常常將問題和責(zé)任推給其它部門。一旦有問題，就首先推掉自己部門的責(zé)任，不從自身找原因。銷售部門銷售業(yè)績低下，甚至可以恬不知恥說是人事部門招聘人員太多了。研發(fā)部門產(chǎn)品不成熟，等上了產(chǎn)品線還在三番五次地修改版本，導(dǎo)致生產(chǎn)延誤，研發(fā)部門理直氣壯地說生產(chǎn)部門效率低。這種“推”風(fēng)盛行的企業(yè)，跨部門合作難于上青天。在公司的會議上，部門之間相互指責(zé)也成了家常便飯。

拖工作：將工作任務(wù)一拖再拖

他們對上級布置的工作，原封不動地往下傳達，除了傳聲筒之外，就是統(tǒng)計和匯報員。他們沒有深層次地理解上級的戰(zhàn)略意圖，簡單被動接收上級的任務(wù)，沒有主動從如何支撐上級目標(biāo)實現(xiàn)的角度進行思考，從公司層面來進行思考，尤其缺少主動性開展工作的驅(qū)動力。

做事缺乏條理性、沒有聚焦工作重點，組織工作不當(dāng)，效能低下的經(jīng)理不乏其人。他們將拖延工作任務(wù)習(xí)以為常，并且缺乏緊迫性，無法按期完成任務(wù)借口是現(xiàn)成的：下屬的執(zhí)行力太差。

這是一類本質(zhì)上不愿做事的中層經(jīng)理，他們唯一關(guān)注的是自身利益。

在不愿做事，尤其是不愿做大事的經(jīng)理下面工作，做這樣的下級，能有成長的機會嗎？答案顯然是否定的。上級不愿做事，得過且過，工作拖拉，沒有效能，表面上可能還作著秀，下級只空有消耗自己的生命和熱情。

拉功勞：將下屬的功勞拉為己有

下屬通常不能向間接上級匯報工作，只能向直接上級匯報工作。如果這個直接上級把下屬的功勞拉為己有，自然便利。這種拉下級功勞變?yōu)榧河械闹袑咏?jīng)理本質(zhì)上是自私的。這種不擔(dān)當(dāng)責(zé)任，卻常常為自己拉功勞的中層經(jīng)理，手下的員工自然毫無成就感，因為成就被上級霸占。

正直的管理者，有良知的管理者，功勞從下面開始，而責(zé)任且必須從自身檢討。

管理需要管理技能，我們平時重視管理技能提升的訓(xùn)練，但管理更需要的是良知和正直的品行。很多企業(yè)目前的管理，尤其需要重視良知和品行的倡導(dǎo)，缺少良知和品行的管理只會將員工當(dāng)成其工具和墊腳石。

管理也須“以德為先”。

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